【企业管理】听说你的新员工培训还在走捷径?

制造业之窗 2021-04-10 08:45:50

01

新员工培训,不能走的“捷径”


█  捷径一:将入职培训等同于岗前培训


很多企业在新员工入职培训时为了走“捷径”,直接将新员工岗前培训的模式照搬到入职培训中,认为两者差不多,能用就用,还可以为企业“节省”人力、物力。有的企业甚至跳过入职培训,直接给员工分配岗位——反正有岗前培训。

殊不知,新员工的入职培训与岗前培训是有区别的。



入职培训

岗前培训

时间

新员工进入企业之后,没有分配岗位之前。

新员工分配岗位之后,没有独立上岗之前。

目的

较为宏观,主要是了解和熟悉企业的基本情况,包括发展历程、组织架构、企业文化、规章制度等,帮助新员工从学生或者社会人的身份转化为企业的一员。

要求新员工熟悉本岗位的操作要求、技术指标、安全要求等,初步了解岗位专业知识,以便早日独立上岗工作。

培训组织

职教中心或者企业的人力资源部。

企业的车间和班组。

要求

根据企业的人才培养战略,实现留人、育人、用人的协调统一。

根据企业生产计划,满足基层岗位对人员素质和技能的要求。


另外,岗前培训的要求强度要严格得多,直接把岗前培训当作入职培训,新员工还未适应企业的氛围,就有可能被“吓跑”了。所以这条“捷径”走不得,是企业自断“才”路的败招。


█  捷径二:忽略企业文化宣传


在新员工入职培训中,企业文化介绍是非常重要的一部分。但有些培训者认为企业文化和企业精神可以慢慢体会,这其实是企业给自己挖了一个“坑”。

首先,新员工在招聘的时候,对企业基本上有个大致的了解,而入职之后,会将所看到的、听到的情况跟印象中的进行对比。如果发现两者相差甚远,则可能看不到企业精神所在,或者领略不到企业的内涵。在这种情况下,很容易产生“受骗感”,选择离开的可能性就会倍增。


对于刚入职的新员工来说,企业的“攻心”策略非常重要,而企业文化就是攻心的“良方良药”,可以有效医治新员工的“纠结病”“怀疑病”。


这是因为企业文化的宣传,能够让新员工更深入地了解企业的精髓,感受到企业精神激励人心的“点”,从接触企业的过去和现在,到憧憬自己在该企业的美好未来,激起新员工的雄心壮志,对企业马上有了改观,“主人翁”思想就会油然而生。


新员工的入职培训,有些可以“省”,有些却不能“省”。

例如企业过去取得的成绩和效益、荣誉和辉煌,能省则省,因为很多新员工看重的是现在和未来,是当前的职场氛围和将来的成长可能性,谈再多的过去也不会起到明显的激励效果。

而企业文化的宣传是不能“省”的,因为企业文化更多的是帮助新员工树立在这里拼搏的信心。忽略了企业文化的宣传,则直接断掉了新员工了解企业“灵魂”的最佳途径,或许省下来的时间能够让新员工了解更多的规章制度、组织架构,但企业文化对于新员工的意义,是这些所代替不了的。


█  捷径三:重培训,轻关怀


“以人为本”的理念被越来越多的企业所重视,“关心员工成长”是很多企业留住人才的杀手锏。但这种关怀对于新入职的员工来说,经常遥不可及,这主要是因为在很多培训者的眼里,入职培训最重要的是强调企业的规章制度,新人进来得知道企业的“条条框框”,什么应该做、什么不应该做,都要清清楚楚。


于是在很多培训课上,新员工人手一本《企业制度》或者《企业纪律》,要求从头到尾一字不漏看清楚、记仔细,有些还会抽查、考试等。


新员工进来是满怀希望和憧憬的,对于人生职场总会产生一些美好的向往,却被枯燥乏味的培训课破坏了这份美好感觉,心里的想法可想而知。


由此,“距离”“缝隙”“裂痕”就容易在新员工与企业之间出现,新员工感受不到企业的关怀,心情会逐渐压抑,难以适应新环境所带来的拘束感。


█  捷径四:不进行职业生涯辅导


很多新员工都是刚踏入社会的毕业生,缺乏生活经验与工作经验,所以职业生涯辅导对于他们来说非常重要。


入职培训是新员工职业生涯的第一课,万事开头难,当新员工选择了企业,潜意识里都希望今后的路走得顺畅,早日成功。针对员工的这些心理,在入职培训中增加职业生涯辅导的课程,有助于新员工今后的成长。


在新员工入职培训中不进行职业生涯辅导,并不是走“捷径”,相反还会危害到企业的利益。


首先,新员工在人生职业第一课中若不能快速转化职业心态,对以后的独立上岗影响极大,且职业素养的培养也会变得非常困难,新员工很可能对自己的职业生涯发展产生排斥感和挫折感。


其次,新员工入职后,大多数人心里都会有一个模糊的职业发展方向,但在模糊变成清晰的过程中,若缺少有效的辅导,则该过程会变得非常漫长,甚至有可能好几年后才会明确。

新员工入职培训是接受职业生涯辅导的最佳时机,当真正进入岗位后,职业生涯已经正式开始,加上技术业务学习以及繁忙的工作,知识接受能力也会逐渐下降,根本无法顾及到职业生涯规划。

而职业生涯辅导也应讲究一定的方法,如果只追求名人效应,脱离企业实际,新员工的迷茫感和失真感会更强烈。


█  捷径五:入职培训不需要激励机制


一些企业在新员工的入职培训中,以完成任务的心态迎来新员工,讲一番大道理,然后将他们送往一个个基层岗位,整个培训就算结束了,这中间根本不存在激励机制。培训人员一般会认为这只是一个铺垫而已,不需要什么激励机制,又不是上岗培训,没有任何技术含量,学好学坏都是一个样,最后带领他们前进的还是岗位上的老员工,入职培训简单点就行了。

入职第一课就吃“大锅饭”,自然会在新员工脑海里留下这样的印象:在这里干,学好“怎么混”就行了。有了“不良”的开端,自然不会有好的过程和结果,最终损害的是企业本身的利益。


原本可以成才的人,却因为一个“混”字而变得平庸,原本是一群未来的岗位骨干,却因为看不到企业的激励机制,先入为主地认为这里的发展前途也不怎么样,从而失去了学习动力和竞争意识。

入职培训需要有一定的激励机制,这是“小投入、大回报”的典型映照。激励员工应从入职培训抓起,用激励机制让培训变得更有活力。

激励并不只有物质奖励,有时候培训老师的一句夸奖,或是企业领导的一声赞许,都有可能改变一名新员工今后的职业轨迹。激励机制是提高员工学习兴趣和任务执行力的前提,反映了一个企业尊重人才的小环境和大氛围,同时也能对抱着无所谓态度的新员工形成警示作用。


02 

如何做好新员工培训


众所周知,新员工是公司新鲜血液,也是公司的未来。因此,作为打造后备梯队人才队伍重要的一环,新员工的培训应得到充分重视。

事实上,很多企业也都宣称重视新员工培训,并且也做出了努力,但效果却差强人意。新员工对公司抱怨连连,甚至主动离开。不断流失的新员工正在拷问我们:如何才能做好新员工的培训? 


□  明确新员工培训需求


一般来说,在对新员工提供实际培训之前,首要要根据新员工的特点,明确他们的培训需求,新员工在培训需求方面,一般呈现如下特征:


有强烈融入公司、融入部门团队的欲望;
求知欲望比较强烈,想尽快提升能力以满足工作岗位的需求;
希望尽快做出成绩,体现自己的价值,得到别人的尊重。


在此基础上,再对应每一项培训需求,开发设计相应的课程。之后才能进入培训的实施阶段,以及最后的培训评估。



愿做

(激发新员工的学习和工作热情)

会做

(教会新员工工作中需要的技能)

能做

(为新员工开展工作创造条件)

培训需求

获得关怀和尊重

胜任岗位

融入公司和部门

课程设计与开发

企业文化/团队观念/行业、产品、竞争对手等介绍/学习发展通道/薪酬介绍各项管理规定(作息、考勤、食宿等)

时间管理、有效沟通等通用技能/业务培训(专业理论与技能)

部门融合/部门各项管理制度/继续学习业务技能

培训流程

公司级培训

公司业务培训

部门培训

培训评估

反应评估

以学习评估为主,以行为评估为辅

以行为评估为主,以学习评估为辅


□  新员工培训流程三步走


培训能否真正落地产生预期效果,关键是看培训流程设计是否科学。


培训流程可分为三个部分:公司级培训、公司主要业务的培训,以及进入部门后的培训。

▌ 第一步:公司级培训

新员工报到时,人力资源部可考虑发放一份入职材料,即新员工入职手册。
    
在这一阶段,需要格外关注的是让新员工尽快融入公司,能够安心在公司里学习成长。为此,必须做到在培训中关怀,在关怀中培训。

实际工作中不少企业“重技能,轻思想;只培训,不关怀”。具体来说,即新员工培训重点放在技术上,轻视思想教育。导致的结果是员工掌握了技能,但在思想上没有融入公司,缺乏认同感。


刚出校门的大学生具有很强的可塑性,企业要多给他们一些人性化的关怀(最易被忽视),让他们快速度过生存期(1~3月),这是人才梯队建设的重要举措之一。


▌ 第二步:公司主要业务培训

为了更好地培养新员工,增加关注度,在公司主要业务培训中,最好采用双导师的制度。虽然该制度会增加新员工培养成本,并且存在师生矛盾的培养风险,但是实施效果上来看,利大于弊。在双导师制中,导师与师傅分别承担了不同的职责。

▌ 第三步:部门培训

进入部门培训后,会经常出现一种不好的现象——总部培训较严格,下到一线被“放羊”。也就是说,公司层面的培训要求较为严格,但进入到部门后,要求变得稀松,新员工能力提升较慢。因此,企业要做好前期的培训计划制定工作,计划中要包括培训内容、负责人、预期效果等。


□  重视培训评估


经过上述三个阶段的有效培训后,一般来讲,新员工都能逐渐地认可公司,并很快地进入工作角色。不过,在实践中,一些公司的新员工培训内容充实,形式多样,但效果却不尽如人意。问题出在哪里?

主要原因是效果评估环节出了问题。训评估工作要做好,必须注意以下几个方面:

▌ 培训一定要考核,且要有淘汰机制。

没有考核、没有淘汰机制的培训,会使得新员工没有学习压力,容易得过且过,甚至滥竽充数。南京某路桥公司做法比较好,他们会在试用期后让新员工自身评估,同时上下级对其评估,和其沟通,使其明白自身能力短板。


▌ 阶段进行培训效果评估。

不能等到培训最后,才知道不理想。分段进行效果评估,不合格者还可以进行补充培训。    

▌ 对培训效果评估要全面。

可以从公司级培训、公司业务培训、专业课、实习等几个维度(按照实际需要赋予不同的权重)进行评估。

▌ 评估的方式可灵活多变。

可采用柯氏四级评估方法,前期可多采用反应评估,了解新员工对培训的满意度;后期可多采用学习评估,通过笔试、现场操作、模拟演示等方式了解新员工对知识、技能的掌握程度;必要时还可采用行为评估,即了解新员工在培训后在工作上所应用的行为状况。


(12月份)开课进度更新:咨询电话0534-5013636


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《领导式管理》-甘万龙(2280元)

 2019年元月12-13日   德州  确定开课 (党校培训中心)

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《阳光心态与感恩工作》 庄伟明  (2280元)

2019年2月23-24日  德州     火热招生中

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《社保改嫁税务及个税调整后企业应对策略》-段海宇(4980元)

12月07-08日 北京  确定开课(京泰龙大酒店)

2019年01月04-05日 上海  火热招生中

2019年01月11-12日 深圳  火热招生中

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向华为学习:如何设计开发实战导向的人才培养项目(魏老师)6800元

12月7-8日 深圳   确定开课

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销售精英2天强化训练(王越)2800元(需携带电脑)

12月15-16日  深圳  确定开课(卡瑞登(北站店))

12月22-23日  上海  确定开课(中青旅东方国际大酒店)

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玩转课堂——STT企业培训师快速提升(TTT实战加强版)(胡老师) 4200元

12月15-16日  上海  确定开课(中青旅东方国际大酒店)

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企业中高收入含《含外籍外派人士》工资奖金个人所得税筹划方案及落地实施技巧 3500元

2018年12月20-21日  上海  确定开课

2019年01月10-11日  北京  确定开课

2019年01月15-16日  深圳  火热招生中

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注塑缺陷的原因分析与解决对策(洪奕春)3600元

12月01-02日 深圳  确定开课(弘阳酒店)

12月21-22日 上海  开课机率大

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《创新思维,如何利用现代IE突破现状,实施精益现场改善》陈景华 4200元

12月21-22日 深圳  确定开课

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TPM--全员维护设备管理(王国超)3980元

12月14-15日 深圳   确定开课

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新任经理、部门经理全面管理技能提升训练(曹礼明)3400元

12月08-09日上海   火热招生中(中青旅东方国际大酒店)

12月22-23日深圳   火热招生中

2019年01月12-13日  上海   火热招生中

2019年01月19-20日  深圳   火热招生中

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基于信息化与知识管理的现代企业档案管理(博文)3800元

12月14-15日深圳  开课机率大

12月21-22日上海  开课机率大(中青旅东方国际大酒店)

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「心学×实学」阿米巴经营咨询班(徐志北)5800元

12月04-07日  重庆  确定开课

12月16-19日  深圳  确定开课

12月24-27日  武汉  确定开课

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企业经营环境学(群生)15800元

12月21-23日 广州  确定开课

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成功-从优秀员工做起(于大城)2800元

12月08日 合肥  确定开课

12月16日 沈阳.辽宁  确定开课

12月22日 成都  确定开课

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九型人格之管理者识人用人之道(陈志嵘)5800元

12月22-23日 泉州  确定开课

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销售经理、销售主管巅峰训练营(张嫣)3800元

12月22-23日 上海  火热招生中

12月29-30日 深圳  火热招生中

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市场开发与经销商管理(马坚行)3200元

12月21-22日  广州  开课机率大

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解码高效执行力(潘鹏)2800元

12月08日 嘉兴  确定开课

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系统化质量管理新思维SQM与TQM研习班(周得良)3800元

12月17-18日  广州   确定开课


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