HR呦呵家 2021-02-16 16:57:30
致谢
本次沙龙由唐利强老师、Sophia Wang担任分享嘉宾、HR呦呵培训发展导师团策划与组织、悦友参与学习和讨论；
本学习笔记依据唐老师分享、悦友探讨，由HR呦呵工作人员记录和整理；
感谢以上伙伴的共创！
声明
沙龙学习内容由分享嘉宾原创设计；
部分知识/信息来源于网络公开信息，版权归原作者所有；
我们共同尊重知识产权，如有疑义欢迎和我们联络沟通。
分享嘉宾
唐利强
人力资源顾问
曾经历多家外资企业，涉及领域包含化工、材料、EMS和电子制造。
主要负责企业培训和人才发展相关项目，有着丰富的项目经验。主导企业教练项目、高潜力人才领导力发展项目、精英计划发展项目、工程技术人员测评和能力提升项目、技术制造型企业创新推进等项目。为企业搭建内外部人才培训体系和职业通道，积累了大量的人才发展的应对方案和项目经验。
Sophia Wang
HR呦呵 培训与发展导师团 导师
企业NLP执行师
十多年制造业工厂、研发中心、亚太区总部学习与发展部门负责人，曾在建筑、通讯行业等知名欧美外企任职。擅长企业内部培训体系搭建，企业EAP项目实施与推行，企业人才梯队建设，领导力项目设计和实施等。
学习导览
学习导览
1. 培训体系综述
1.1 业务战略与人力资源结合模型
1.2 人力资源管理框架
1.3 人力资源开发
点击获取☞【学习笔记】 培训体系建立与实践（上）-培训体系综述
2. 培训体系构成要素
2.1课程体系建设
2.2师资体系建设
2.3培训支持体系建设
点击获取☞【学习笔记】 培训体系建立与实践（中）-培训体系构成要素
3. 建立基于业务需求和企业现状的培训体系
3.1组织分析、人员分析和任务分析
3.2基于业务的培训课程和培训项目-要素与实践
4. 案例分享 企业内部课程体系
建立基于业务需求及企业现状的培训体系
案例：某公司研发技术人才培养
研发技术：负责技术研究、前沿理论应用、设计开发新产品、更新换代产品、提供技术专利和技术支持的过程。根据市场前瞻/潜在/现实需求，采用方法/过程，提供满足市场&客户的新产品/新服务/新技术。分概念、设计、规划、开发、测试、发布等阶段。
研发技术人才：拥有企业可持续发展的核心技术、创新精神、知识型员工
培养方向：（1）市场>战略>目标 （2）可持续引进和储备高素质研发人才
行业研发技术人才分析
标杆企业研发技术人才分析
公司研发技术人才盘点
建立技术人才标准委员会
建立技术人才评价委员会
建立技术人才资格要求
建立技术人才胜任能力标准
人才盘点（绩效、能力、工龄年龄、离职风险、继任/可发展）
完善技术人才培训发展体系
建立技术人才晋升流程
建立业务需求的培训管理体系的核心思想是实现培训与业务及企业现状的紧密对接，根据企业业务发展情况、员工所具备的知识、能力等信息，识别出员工需要发展的项目，配以合适的发展模式，从而达到满足企业业务发展的需求。
3.1
组织分析、人员分析和任务分析
调研设计-资料收集-需求分析-反馈&培训计划-确定培训计划
企业规模小资源有限的情况（培训团队/专业人士-不足）
战略&组织>部门>关键岗位/核心人才> All staff
基于现实
管理干系人需求
有限资源→项目、课程、（发展建议&工作绩效辅导）
培训计划&实施-承诺
调研方法：
高管层（战略、组织、业务-访谈&观察&主动信息收集）
中层/关键岗位/核心人才（问卷+访谈/会议）
Staff （问卷、在线）
培训管理体系年度回顾
3.1.1 培训需求分析
培训需求分析的方法
1、访谈法：通过与被访谈人面对面交流来获得培训需求信息
2、面谈询问：通过询问特定的关键人物了解培训需求信息
3、关键事件法：考察企业经营管理活动中对组织目标具有关键影响的时间（如：市场占有率急剧下滑）
4、问卷调研法：随着科技的发展，企业较多使用在线问卷调研。设计一些问卷，通过问卷调研找到企业发展中各个部门存在的问题，企业员工在哪些方面需要提高，企业需要哪些方面的培训等
5、头脑风暴法：召集相关人员，就某一主题，在宽松的环境中开放交流，提出各自的观点，当场记录下来，会上不做任何评论。事后，对于培训需求进行分析、比较、论证以发现真正的需求
6、绩效分析法：对个人或者团队的绩效资料进行分析，可以根据员工当前绩效差距分析得到培训需求
7、经验判断法：有些培训需求具有一定通用性和规律性，可以凭借经验加以判断
培训需求分析的三个层面
1、组织层面：分析企业中哪些部门或职能需要培训，以及在什么背景下需要培训
2、工作层面：为了有效的完成工作，必须要做哪些，以及达到标准需要具备哪些知识和技能
3、人员层面：分析对谁进行培训，培训哪些内容，采取什么样的培训方式
培训需求分析举例：任务分析
任务分析指系统的收集关于某项工作/某类工作信息的方法，确定该项工作完成期望工作所需要的知识、技能、能力。任务分析会得到员工绩效标准、完成工作所需要的方法、实施工作所具备的知识、技术、能力，及其它有助于完成工作的相关因素。这些信息将反映出员工工作的现状、存在的问题、问题出现的根源、可否依靠培训发展来解决。
任务分析的方法和步骤
1、查阅工作说明书
2、分解工作任务，列出具体工作清单
3、分析工作任务所需的知识、技术、能力及其它因素
4、界定哪些任务及相应的知识、技术和能力可以通过培训与开发获得提升
5、确定培训与开发需求的优先级顺序
培训需求=要求-现有（现实资源最大化运用+承诺）
1) 战略、组织管理、组织发展、业务、文化（工作过程中发生的对企业的发展产生重大影响的特定事件）
2) 人力资源规划
3) 组织的各功能部门对全体成员/部分员工的要求(如：ISO9000、外部合规审计、预算管理）
4) 差距分析
老员工：绩效、晋升、工作内容、岗位情况、个人发展
新员工：企业文化、工作内容、岗位情况、绩效、个人发展
工作分析、工作说明书、培训需求-定期回顾
3.1.2 需求评估
需求评估是针对一项明确的、可以依靠培训满足的组织性需求进行信息收集的过程。此需求可以是针对现有绩效的提高或现存行为缺陷的纠正。
需求评估阶段：信息收集/信息分析/培训计划开发
需求评估方式：正式的（使用调查问卷和面谈技巧）；非正式的（询问相关人员一些问题）
需求评估需要了解信息：
为什么进行培训 WHY
谁需要参加培训 WHO
如何解决绩效/技能差距 HOW
最好的方式是什么 WHAT
何时、何地举行培训 WHEN WHERE
3.1.3 需求分析类型
3.2
基于业务的培训课程与项目-要素与实践
培训与发展项目要素
点击获取☞领导力 | 高管发展中的经验地图应用及案例
来源：微信公众号 陈果George
小组讨论 影响培训转化的因素-管理者、学员、讲师
管理者
培训学员上级管理人员的支持比较重要，前期鼓励员工参与培训，培训结束后支持培训人员将所学内容运用到工作中去。培训学员的管理之对于培训的支持度越高，学员就越有可能转化培训成果。
培训学员
培训学员的自主性对于培训结果的转化非常重要。培训前期对于培训的重视，前期自己学习相关的培训知识，培训中开放学习，培训后学以致用。
讲师
讲师培训前的培训需求分析，培训课程的精心准备，培训课程的呈现，培训后的疑问解答都有助于提高学员培训成果的转化
点击获取☞培训转化
案例分享-某知名集团中国区SH公司课程体系分享
企业：愿景使命价值观、战略、核心竞争力
培训发展团队简介（分工、架构）：集团支持、中国区HR Function的培训发展&人才管理、BU的培训发展、内训师/学习社群（虚拟团队）
基于Job Family的培训发展：管理者、领导、工程师、专业人士、工匠
胜任力发展项目（线上线下）
领导力发展项目（线上线下）
BU的培训发展
课程：管理类、精益类、职业技能提升、岗位知识、员工关爱EAP、文化&艺术
项目：经理发展项目、一线领班/主管发展项目、工程师发展项目
社群：内训师/学习社群
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